تعاني سورية اليوم من نقص الكوادر المؤهلة وهذا امر أجمع عليه عدد كبير من رجال الأعمال والاقتصاد في البلد، ويبدو أن هذه المشكلة باتت اليوم أكثر وضوحاً مع الانفتاح الاقتصادي الحاصل على افتتاح مجالات عمل جديدة، دخول شركات إلى السوق السورية باحثة عن موظفين كفيئين من أبناء البلد.
اصطدمت هذه الشركات بواقع قلة الكفاءات المتوفرة، والتي إن توفرت فسرعات ما تتلافت الأيدي عليها للفوز بالشخص المقتدر، وأفرزت هذه المشكلة سؤالاً مهما: ما هو سبب نقص الكفاءات الشباب في بلد كسورية، يشكل الشباب ما مجموعه 70% من السكان. العينة: طرح ملحق الرواد الشباب اسبتيانه الشهري الأول حول موضوع الموارد البشري في السوق السورية، ووزع 21 استمارة على عينة من مديري أقسام الموارد البشرية في عدد من الشركات العاملة في السوق السورية، كشركات الاتصالات، البنوك، الفنادق، المقاولات، التقانة والخدمات.
السؤال الأول- ما هو أول أمر تبحث عنه في الموظف الجديد؟ أفاد 35% من أفراد العينة بأن المهارات الشخصية والفكرية هو أول ما يبحث عنه، وربما يعود السبب لأن حاجات سوق العمل اليوم لم تعد تعتمد بالدرجة الأولى على الجانب الأكاديمي، لازدياد أهمية المهارات الشخصية التي تخدم المؤسسة على عدة صعد كمهارات الاتصال والتواصل، المرونة، القدرة على العمل ضمن الفريق، تحمل الضغط، العمل وروح المبادرة، مما يدعو المؤسسات التعليمية إلى إيلاء هذا الجانب اهتماماً. رأى 25% من المستطلعين أن الشهادة الجامعية هي أهم ما يميز المرشح لوظيفة ما، وقد يبدو أمراً مفاجئاً أن تحتل الشهادة الجامعية المرتبة الثانية، إلا أنه وكنتيجة لاحتلال المهارات الشخصية أو الفكرية للفرد، يبدو أنه التحصيل الأكاديمي لم يعد كافياً بينما وجد 20% من أفراد العينة أن الخبرة هي العامل الأساسي في اختيار الموظف، والتي نضيف الكثير إلى طالب العمل وتصقل المهارات النظرية للجامعة، وهذا يدعو الجامعات إلى تنفيذ برامج تدريب للطلاب خارج الملاك الجامعي. وقال 10% من أفراد العينة أن الإلمام باللغات الأجنبية هو أمر أولي عند اختيار الموظف، ومرد ذلك ربما شمول العينة على بعض مديري الموارد البشرية في عدد من الفنادق، بينما وجد 5% من المستطلعين أن القدرة على التأقلم مع الحلول المعلوماتية هي أولوية عند اختيار العاملين، ربما يعود ذلك إلى أن بعض الشركات لا زالت تولي اهتماماً لهذا الجانب حتى اليوم رغم هذه الحلول تزيد من دقة وضبط العمل، ومن الممكن أن تكون المؤسسات الجديدة تولي اهتماماً أكبر لهذا الجانب.
السؤال الثاني- ما هي الطريقة التي تتبعونها لاستقدام موظفين جدد؟ قال 15% من أفراد العينة أنهم يستقدمون موظفيهم عبر وكالات التوظيف، وأفاد 5% من المستطلعين أن الإعلان عن الوظائف في مواقع التوظيف على شبكة الانترنت هي طريقتهم في الوصول إلى موظفين جدد وقج يعود هذا إلى عدم انتشار الانترنت بشكل واسع بين مختلف شرائح المجتمع، إضافة إلى عدم نضوج هذه الظاهرة نتيجة لعشوائية وعدم حرفية المواقع المتخصصة للتوظيف، ورغم وجود أكثر من 15 موقعاً سورياً لهذا الغرض على شبكة الإنترنت ورأى 10% من أفراد العينة أن الحصول على الموظفين يتم عبر مستشارين خاصين، وربما يعود سبب انخفاض هذه النسبة إلى غياب هذا الدور، وعدم اقتناع عدد من الشركات بجدواه رغم أثره الإيجابي الكبير على الشركة، وقد لا ترى بعض المؤسسات أن لا فائدة من إنفاق أي مبلغ بهدف الحصول على موظفين جدد. وأكد 20% من المستطلعين أن الإعلان عبر الصحف ه و طريقتهم الفضلى للوصول إلى الموظفين، وقال 40% أن العلاقات خارج الشركة هي سبيلهم الأول للحصول على موظفين جدد، وهذا يؤكد حاجة طالبي العمل إلى الاقتناع بأهمية العلاقات العامة، وهو أمر يفيد الشركات ويوفر عليها وقتاً وجهداً ، ولكن في المقابل هذا لا يعني تشجيع الواسطة وتعيين الأقارب.
السؤال الثالث- هل واجهتم صعوبات في التعامل مع خريجي الجامعات الأجنبية؟ أجاب 75% من أفراد العينة بلا، بينما وجد 25% صعوبة في التعامل مع خريجي الجامعات غير السورية، وقد يعود السبب إلى توقعاتهم حول الرواتب أو حول جو العمل.
السؤال الرابع- ما هي أهم العوائق التي تعترض طرق أحد المرشحين؟ عدم تحلي الشخص بالمهارات الشخصية والفكرية المتكسبة يشكل عائقاً أمام المرشح المحتمل لأحدى الوظائف، هذا ما أكده 45% من افراد العينة المستطلعة، وأفاد 30% من المستطلعين أن عدم الحصول على مرشح على شهادة جامعية يشكل حاجزاً بينه وبين الوظيفة، بينما وجد 5% أن نقص الخبرة هو أهم العوائق التي تعترض طريق المرشح، وهذه النسب تجد ما يفسرها في السؤال الأول. وقال 15% من أفراد العينة أن ما قد يقف بين المرشح وبين حصوله على الوظيفة عدم الظهور بمظهر ملائم، يعود هذا إلى ازدياد اهتمام الشركات بالمظهر، خصوصاً تلك التي يكون موظفها على تماس دائم مع العميل، كموظفي البنوك والاتصالات والفنادق، إضافة إلى ما يحمله مظهر الموظف عن دلالات على اسم الشركة وطريقة عملها وتنظيمها.
النتائج: الغالبية تعتقد أن مهارات المرشح الفكرية والشخصية، ترفع من حظوظه في الحصول على الوظيفة. الأكثرية تجد في العلاقات خارج الشركة السبيل الأول للحصول على الموظفين الجدد. الغالبية ترى بعدم وجود صعوبة في التعامل مع خريجي الجامعات الأجنبية.
